Pokud mohu hned na úvod článku podotknout, jedná se o mé oblíbené téma. Hlavním důvodem proč bych chtěl trochu vyzdvihnout tyto modely ŘLZ[Řízení lidských zdrojů] je, že za posledních pár let se z firemního prostředí stalo pouze válečné pole pošlapané nesmiřitelným konkurenčním bojem. Kam se vytratila lidskost z podnikání? Jsem jen rád, že nedávné signály ze strany manažerů firem dávají naději na lepší zítřky.
Modely, které se zaměřují na strategie ŘLZ uplatňující tzv. měkké prostředky vedení, lze dle mého názoru rozdělit na tři hlavní kategorie:
- Strategie zaměřené na lidský kapitál – tento model je zacílen, stejně jako model založený na zdrojích, na potenciálu, znalostech, inteligenci a kreativní schopnosti zaměstnanců. Pracovník vykonává svou profesi nikoliv, že musí, ale protože chce. Podporujeme oddanost jedince k týmu a firmě, motivujeme pozitivními příklady, nikoli sankcemi. Dynamicky rozvíjíme profesní funkce.
- Strategie zaměřující se na participaci zaměstnanců – vedení vytváří prostředí pro zaměstnance jako pro své partnery. Partnerství pak musí vést k oboustranné důvěře, která se postupem času buduje. Je důležité zmínit, že toto prostředí má i svá určitá vnitřní pravidla, která se při porušení striktně trestají
- Harvardský systém – jde o koncept opírající se o soulad čtyř hlavních bodů a to:
a. Činnost lidských zdrojů – ŘLZ
b. Systém odměňování - motivace
c. Systém práce - výsledky
d. Vliv zaměstnanců – participace
Shoda těchto hlavních systémů zaručí stabilní a harmonické fungování firmy. Pokud se po přečtení tohoto článku chytnete za hlavu a budete si myslet, že jsem se zbláznil a že takový přístup nemůže přeci ve firmě fungovat, možná máte pravdu. Já také netvrdím, že není občas potřeba pořádně bouchnout do stolu. Nejde o jediná východiska jak řídit podnik, ale správnou kombinací se lze dostat do fáze, kdy budete se svými zaměstnanci nebo firmou doopravdy táhnout zase za jeden provaz.
Jan Princlík